閱讀 | 零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
📖 零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
推薦指數：★★★★☆
《零規則》是一本講述Netflix如何實現「自由與責任」的經營心法，作者海斯汀（Hastings）是Netflix的創辦人暨執行長，他邀請歐洲工商管理學院教授 梅爾一同以採訪的方式，探究Netflix文化是如何紮根在每個員工心裡。
║ 為什麼想讀這本書？
相信大家對於Netflix都不陌生，它的成功絕非是偶然，它讓我看見另一種管理的思維，視每一個員工為「成年人」，去除大部分的控制，將規則盡可能趨近於零。而建立自由與責任文化的第一步，就是找到一群對的人，提供信任的環境，充分讓他們自由發揮。當你開始培養這樣的風氣以後，就能夠創造出一種「自由與責任」的文化。
如果你對以上的描述很感興趣，或是想看看有別於傳統常見的「規定與程序」管理方法，Netflix是如何透過低管控創造出一種「自由與責任」的企業文化，那這本書就非常值得推薦。
首先，零規則不代表完全不予以限制規範，而是建立在每個人都能達到自律、負責任、誠實、高效的基礎上去發展。在貫徹自由與責任的核心精神的同時，你的團隊如果有人濫用你給予的自由，你就必須大動作開除他，讓其他人明白問題的嚴重性。不這樣做，自由就行不通。
這本書將打造公司文化的過程分成三個循環，每個循環都分成三個步驟，分別針對「高人才密度」、「完全透明」與「最低控管」做深入探討與透過實際案例分析。
║ 高人才密度
透過研究證實，當公司存在很多不適任的員工時，看在其他人眼裡似乎暗示公司可以接受平庸的表現，長久下來，也會拉低每個人的表現。
如果你的團隊裡有5名優秀成員，另2名差強人意，那這2個員工會：
- 耗盡主管心力，主管照顧優秀員工的時間減少
- 降低團隊討論品質，拉低團隊的總體智商。
- 迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事，損害效率。
- 劣幣驅逐良幣，迫使追求卓越的人離職。
- 形同告訴團隊你能接受庸才，使問題更加複雜。
海斯汀是這麼形容的，優秀的人會幫助彼此進步更快「我們是一個團隊，不是一家人」。知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
║ 搖滾巨星法則（rock-star principle）
如果我們有需要完成的任務，只能負擔有限的薪資，你會雇用10–25名普通的工程師，還是聘請一位「搖滾巨星」，然後給他比其他人高出很多的薪水呢？
書中以搖滾巨星法則來說明高績效人才的優勢。
清晨六點半，九名實習程式設計師被帶進房間，裡面有數十台電腦。每個人會拿到一個黃色信封，內容說明接下來兩小時，盡最大能力完成一連串程式編碼和除錯任務。
研究人員預期表現最優秀者會優於其他人平均的兩到三倍。沒想到，這九個人的程式設計能力至少都達到一定水準，但成績最好的人，編碼速度快了20倍，除錯速度快了25倍，程式執行速度也比成績最差者快了10倍。
║ 強化人才密度，給予業界最高薪資
在Netflix鼓勵員工到別的公司面試，除了檢視自己也幫助了解Netflix的薪酬水準，對內把職務分成「操作型」和「創意型」。只要是操作型職務，工作績效有明確的上限，就給予市場中位數的薪資。但只要是創意型職務，與其拿同一筆錢雇用十幾名能力一般的員工，Netflix 會聘用一位優秀人才，然後付給他市場上最高的薪水。
Netflix對於創意型工作者在年度調薪上基本上也是沒有上限的。同時，提供無休假限制有助於吸引及留住優秀人才，給予自由形同告訴員工：我們信任他們會做正確的事，進而也鼓勵他們為自己的行為負責。
║ 留任測試（The Keeper Test）
在Netflix我們鼓勵所有主管定期思考，確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷，我們會介紹留任測試：
假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣？如果是後者，你現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選，一個你會極力留住的人。
留任測試很明顯能提高人才密度，但也會帶來焦慮。對於是否擔心被團隊開除，員工回答的心情從「稍微擔心」到「經常害怕」都有。為減低恐懼，鼓勵員工進行「反向留任測試」，問主管：「假如我有意離開，你會多努力說服我改變心意？」
在Netflix我們盡可能用留任測試評估每個人，包括我們自己。海斯汀對員工這麼說，最好的方法是把心思放在學習、合作和成就上。一個人如果全副心力都只想著被開除的風險，就很難有放鬆、自信的表現。
║ 建立回饋循環
在Netflix有一條文化準則。做起來比想像中困難很多，那就是：「只說你敢當面對那個人說的話。」我們愈少在背後議論別人，會妨礙效率且引起負面感受的八卦就會減少，也愈能夠擺脫俗稱「辦公室政治」的爾虞我詐。
透過署名的360度評量，是每年聽取回饋的好方法，但是要避免匿名和評分，不要把評量結果與加薪、升遷綁在一起，而且應該公開讓任何願意給予意見的人都能留言。360度評量能有良好效益，是因為個人會因此意識到，該為自己行為對團隊的影響負起責任。
誠實的企業文化不表示你可以暢所欲言而不必考慮你的話對別人的影響。在給予回饋與收到回饋時，應該要遵守以下原則：
- 以協助為目的：給予回饋一定要立意良善。
- 可實際執行：你的回饋應該著重於對方能如何改變行為。
- 表達感謝：人在受到批評時會反射性地想保護自尊和名譽。因此，必須先反過來問自己：「我能不能認真聆聽、敞開心胸思考對方的話，不必急著防禦或動怒，藉此傳達對這個回饋的感謝？」。真心感謝對方後，最後的採納或捨棄取決於對方。
【後記】
《零規則》這本書提供給我很多的反思，我們很習慣於過去的舊思維、既有管理模式，在Netflix嘗試零規則的管理模式，協助創意工作者能「自由揮發」且具有「當責」的精神。
如果對於Netflix的文化很感興趣，讀這本書前可以先聽聽CEO海斯汀怎麼說(https://youtu.be/yL4ruq6GDHY)，有興趣的也可以在搭配《給力》這本以HR的角度為出發點來看Netflix是如何在高人才密度上有更細緻的佈局。
最後，個人認為有兩句話很值得時時提醒自己，一是在做任何決策時，先問自己是不是「以公司(團隊)的最大利益為考量」，二是當你的部屬做了蠢事，先別責怪，反而要問自己，哪些資訊給得不夠充分。
#閱讀筆記 #B036