談教師解僱程序

戚本盛

封面插圖：該圖片由Gerd Altmann在Pixabay上發佈。 

0. 說明

筆者在2000-2005年曾以筆名「龔茴仁」於《教協報》發表逾40篇關於專業與權益的文章，現將部份或仍可一讀的略作整理，重新發表。以下1-5篇是關於「資助學校解僱程序」的，6-7篇則寫於2012年，為筆者擔任教協會監事期間，就《法團校董會資助則例》的解僱程序不如當年教育局的承諾向理事會問責不果後寫成，其後的發展，則寫於第7篇的「後記」。解僱可說是學校紀律手段的極刑，執行時有否恰當程序(Due process)以及是否合乎公義，均至為重要。當然，今天如果仍然按當年所論要求教育局「主持公道」，可謂緣木求魚，但箇中原則，仍然應予堅持，仍可作為捍衛個人權益之資。

1. 為甚麼要簽合約？

(原載《教協報》418期，2001年5月28日。)

五月底，又是學校簽合約的日子。

我曾任教的一間資助學校，習慣於每年五月底給舊同事續約，合約的有效期，一般為兩年。我的同事黃仔（假名），已入職十年了，但每兩年的五月底，都會誠惶誠恐，等待校長的召喚。曾經有一年，他任教的會考班成績大跌，於是他整年便患得患失，覺得校長不會滿意他的表現，翌年不會給他續約。

可幸黃仔那年還是有約可簽，他的學生成績也有所改進，不過，黃仔說，他的教學計劃，包括他負責領導科內的校本課程改革，很少超過兩年，「兩年後也不知道是甚麼環境，不知道是否仍有約可簽」，成了他多年下來的口頭禪。

黃仔應否因為學生成績大跌而遭到不予續約的處分，我會存疑；他的教學計劃年期如何，我當然更不便說甚麼，不過，若他的理由是因為受合約年期限制，以為合約有效期後，不獲發新約便要離開，則大可不必。

合約的問題，在《資助則例》[註1]中是清清楚楚列明的。《則例》有關合約的條文是這樣說的：

55（a）教師獲資助學校聘用時，應獲發給服務合約一份，另加聘任書一份，或只給聘任書一份。……　54（b）該服務合約或聘任書毋須每年重訂一次，但可註明所列條件及規定之有效期間。

56 首次受聘於資助學校之教師，須經試用兩年，期滿方作永久聘用，惟仍須遵照其服務合約或聘任書內有關終止聘任之規定。

附錄 6 第1 條：學校應於教師之兩年試用期滿後立即與其簽訂合約，而毋須每年重新續約。

2000年6月，教育署曾向學校發出《行政通告 32/2000 號》[註2]，說明資助學校教職員的聘任問題，清楚說明：

學校必須遵照《資助則例》及有關通告所載的規定辦理。

綜合以上各項，我認為，我學校每年五月底給舊同事分發新合約，邀請同事續約，其實只是一種通知的形式，讓教師和校方互相知悉下一學年繼續合作的意欲。

以黃仔為例，他八年前已試用期滿，獲得永久聘用(《資助則例》第56條)。事實上，我們的合約中也訂明，聘任離職，須依《資助則例》，而我們是受聘為「長期聘任教師」（英文是 a teacher on the permanent establishment）的。因此，黃仔實在不必每兩年便唯恐校長一句「不續約」便跟他說再見的。我們的校長和校監，也從來沒有用「不發新約」、「不續約」等說話來威迫教師。

我們也遇過個別不稱職的教師，校方也曾經解僱這些教師，一切按《資助則例》中說明的解僱程序辦理，光明正大，完全不必那樣迂迴隱密，利用合約，利用「不續約」來迫使教師離開。我常想，要這樣轉折，要繞過《資助則例》的程序，是否因為個別人士要避過明文的規定，而無形中讓自己掌握更大，不受監管的「炒人」的權力，以達到其操控教師的目的？

雖說是形式，但學校每年給我們簽新約，卻也沒大問題。有一年，我有點賭氣，也有點鑽牛角尖地想，簽了這每兩年一份的合約，好像承認了是每兩年續約的做法，違反了「永久聘用」的原則，不過，回心一想，若我不簽約，反而可被視為我主動不續約的意欲，我跟一位前輩談起，她說，這是自毀長城，極不划算，犯不著。

因此，每兩年我還是在學校發給我的新約中大筆一揮，反正我知道這不過是形式，學校不會也不應以不簽新約來威迫我甚麼，我的教學，從來不受那合約年期限制，跨越合約年期的活動，也可以開展自如。我的校長和校監，認識到不少教學工作需要比較長期的規劃，而且，他們也是守法的人，尊重《資助則例》。當然，我們也得注意，如果合約內容有變，則簽約便不再是通知的形式了。

2. 合約制前後的解僱程序

(原載《教協報》424期，2001年10月22日。)

很多同工，對自身應有的權益一向也不大了了，可是，最近連串的解僱事件，例如教育署高調解僱官校教師，香港教育學院[註3]強制長期聘用的教師退休，都警醒了不少同工。

一位同工問：今年新加入一家直資學校任教，學校是用合約制聘用教師的，校方是否只須循合約上的條文賠償，或在合約完成後不續約，便可以解僱老師？另一位同工則引用教育學院的事件說：校方是否可以用「不配合學校發展」這樣的「莫須有」的理由，解僱教師？

其實，於不同學校任教的老師的解僱程序，大致可分三類：一、官立學校的解僱的程序，應該按政府規定辦理，受《公務員事務條例》規管。二、私立學校或直接資助學校的，則須按合約辦理，除《僱傭條例》外，再沒有其他條文規管。三、資助學校的解僱程序，則有《資助則例》規管。

三類之中，對教師保障最小的，明顯是第二類，甚至可以說，所謂按合約辦理的解僱程序，形同虛設。至於第一及第三類，其實還是較為完整的，本文將主要談《資助則例》規管下的解僱程序。《資助則例》雖然未算十全十美，但其中規定的解僱程序，還是有一定的專業成分，特別是讓教師有改善表現的元素，不是純粹以「炒魷」為目的。

以校董會法團化前的《資助則例》為例，附錄7便訂明了以下解僱教師(試用期滿)的程序：

1. 校董會應向有關教師發出一次或多次警告，指出其工作令人不滿意之處，有關警告，也應紀錄在學校檔案之中。這次警告，就是一般所謂「口頭警告」，和下文第項的「書面警告」不同。
2. 經過一段相當時間後，若有關教師的工作仍沒有改善，校董會則應向該教師發出正式的書面警告，其中必須列明有關批評，同時具備副本，向教育署署長提交。此事應紀錄在學校檔案之中。這是一般所謂的「書面警告」。
3. 教育署署長在接到上述書面警告的副本後，將會進行調查。
4. 教師收到書面警告後，若經過一般不少於一個月的時間而仍未有改善，校董會若有意解僱或不續約，應由校監通知教育署署長。
5. 解僱教師時應按規定的充份時間的停職通知。

當然，上述解僱程序是指一般情況而言的，《資助則例》也訂明，在特殊情況下，例如有關教師觸犯刑事罪行，校方則可以撇開這些程序解僱教師。至於上述規定必須履行的程序，有以下數點值得留意。

第一，規定了校方若對教師工作有所不滿，必須發出警告，讓教師知道問題所在。換言之，不能用甚麼不明不白的理由，甚至連理由也欠奉，也不像合約制，一聲不續約，便達到解僱的目的。

第二，口頭警告發出後，書面警告前，須有一段時間容讓教師改善表現；書面警告發出後，正式解僱前，也有一段這樣的改善表現的時間，《資助則例》甚至明文規定，第二段的改善表現的時間，一般不應少於一個月。這樣的時間上的規定，可謂和專業發展的原則相符，而非單單視校方和教師雙方是一種粗暴的僱傭關係，「合則來，不合則炒」。

第三，書面警告發出後，教育署署長應調查有關事件。雖然，過去教育署調查的表現未盡令人滿意，我們的個案中，也發現署方在調查時對校方諸多袒護。不過，在教學落實專業自主前，教育署的調查，不但可以擔當某種第三者監察的功能，在教育署監察失職時，也可向署方有所責成。

綜合而言，我們要做的，是完善上述的解僱程序，使其更符合專業的要求，而非簡單的以合約制來取代原有的程序，在合約制下，上述應有權益之保障，將會蕩然無存。

3. 合約制不能違反資助則例

(原載《教協報》426期，2001年11月19日。)

一種不穩定之風已經吹進教育之中：

(1) 政府要大學講師薪酬與公務員脫鈎，據報道說，大學講師面臨平均減薪三成的危機。

(2) 通過「一筆過撥款」政策，政府已在沒有諮詢，沒有通知的情況下把校工和書記的薪酬與公務員脫鈎，今年資助經費一減，校工和書記即要凍薪甚至減薪。

要尊重薪級編制

其實，要打破編制，打破薪酬制度的危險已不自今日始。1999年自羅范椒芬任教育署署長後，就不時有人傳出政府以「靈活運用資源」為名，實行一筆過撥款的政策，要打破教師的編制和薪酬制度。當年九月，教協會接到投訴，指一些學校在編制內教席未填滿的情況下（即仍有「實缺」），聘請合資格入職「實缺」的教師為「合約教師」，教協會立即與羅范椒芬談判，取得她的承諾，學校須維持則例訂明的薪級編制，不可以低於編制的薪酬招聘教師，當時津貼小學議會及津貼中學議會的代表也在座，《教協報》事後也有報道。　

最近，一些辦學團體的朋友，把商界慣行的一套招聘手法搬進學校中，以所謂「合約制」的形式來聘請教師。有人認為，「合約制」的實施將打破教師「終身聘用」和「鐵飯碗」的傳統。這是似是而非之論。　

中小學的教師，從來就沒有甚麼「終身聘用」或「鐵飯碗」的傳統。私立學校的同工，固然不在這所謂「傳統」之列；直資學校的，雖也接受公帑資助，但教師權益也不受《僱傭條例》以外的法例規管；官立學校的教師權益，由《公務員事務規例》等法例管轄；至於資助學校，則要依《資助則例》行事。這些條例，從來沒有賦予教師甚麼「終身聘用」或「鐵飯碗」，解僱程序俱在，確是有例可循。

公平和專業地保障權益

《資助則例》的相關規定，不是要防止解僱，而是確保了在公平和專業的原則下保障教師的權益。我懷疑，一些人囫圇吞棗，讀書不求甚解，迷信商管，以為市場競爭萬能，要在校內引入教師之間、個人之間的競爭，要製造一個校內人事比拼的市場，也就是製造人事紛爭。這些人於是把《資助則例》所規定的程序視為萬惡之源，用「鐵飯碗」之類的話來製造社會輿論，企圖繞過《資助則例》，解僱他們自己心目中所謂的不良教師。

合約制的盲點

所謂「合約制」也一樣。有人認為，目前一般學校的考績制度對促進教師表現並不足夠，如果在合約中訂出清晰的指標，不達指標者便要面臨解約，便可有助提升教學質素。這種論點，有其局限，簡言之，在於混淆表現（performance）與成效（effectiveness），在於漠視教學成效是學校整體的工作成果而非個人單打獨鬥的功勞，在於教學質素定義為一些主觀或量化的指標，在於沒有看到學校權力失衡的工作關係。　

我更認為，只談合約而不談《資助則例》，是缺乏法治精神的表現。當然，合約必須尊重，但校方和教師訂定的聘任合約，也必須守法，不能一句雙方同意，便訂立一些違反法例的合約。　

《教育條例》、《教育規則》、《資助則例》，均應尊重，其中《則例》既是政府調撥資源給資助學校的法理依據，任何資助學校也不應違反資助則例而行事。今天，不少資助學校的聘任合約，仍訂明依據資助則例行事。

那麼，假如資助學校用合約聘任教師，在合約期滿後，可否不問理由，不予續約呢？學校又可否在合約中訂明若干工作指標，以「不能達到有關指標」和教師解約呢？　

對此，有一點必須注意：

有關教席是否學校的「實缺」？

如屬「實缺」，則必須按《資助則例》所規定的，任何解約，或者約滿到期不續約，均應等同意欲解僱，須按《資助則例》訂明的解僱程序，不能以不續約之名，行解僱之實；不能以不達指標為由，強行解僱教師。因為，《資助則例》訂明的解僱程序，照顧到學生利益和學校工作的現實，含有相對專業的元素，明顯優於個別自以為是的「小皇帝」式的管治。我認為，《資助則例》的法理地位應該加強，而絕對不容漠視。總括一句，合約，資助學校的不能違反《資助則例》。

4. 「自動辭職」的權益

(原載《教協報》427期，2001年12月3日。)

本篇討論兩種情況，小學和幼稚園各一，都是和合約有關的，都涉及威嚇之下的所謂「自動辭職」的問題，可以一併討論。

一．一位註冊教師，已有多年教學經驗，數年前辭職進修，進修完後卻未能重新入職。去年，一所資助小學用「創造空間撥款」，以兩年合約聘請她為「助理教師」。可是，今年她和校長屢有齟齬，後來校長更要她自動辭職，否則會「寫花」她的考績報告。

二．一位已有多年經驗的資深幼稚園教師。她服務的幼稚園位處舊區，人口老化，收生情況愈來愈差，學校面臨經營困難。最近，這位老師和校長發生一點小爭執，校長即向其暗示，希望她可以自動辭職，否則可能會解僱她。　

兩宗情況，都涉及所謂「自動辭職」的問題，第一個例子還涉及助理教師的權益。

教師不應被剝削

近年，政府對學校的各式撥款增多了，不少學校都會利用這項資源增聘教師或教學助理，減輕教師的工作，特別是非專業的工作。這樣的用途是可以理解的。不過，像第一個例子的老師，本身是合資格的教師，雖然職位是助理教師，但如果工作其實是教學，和一般教師無異，則必須要問，其薪酬和福利，是否和年資相等的教師相同？2001年11月，在立法會的會議上，教育署助理署長鄭文耀曾作出保證：學校聘用教師，一定要根據政府建議的教師薪酬的「所有」規定，包括入職點和每年的增薪點。如果學校沒有依照規定聘用教師，教育署會要求學校改正。[註4]　

我認為，如果職位屬於編制以外，或者利用不同撥款聘請的職位，在公積金等福利和職位的延續性上，在「先天」上難免和編制內的教師不同的，但如果職位所列明的工作，其實和教師無異，至少在薪酬上不應同工不同酬，否則，就是形同剝削。

威嚇下的辭職

自動辭職　資助學校的編制外的教師，和不少幼稚園同工一樣，一般都和學校簽有合約。解約，須依合約中所訂明的程序。上述的校長大抵以為，若教師自動離職，可以不依合約的程序解約，不算解僱，甚至可以不遵守解僱員工時的僱主責任，例如支付約滿酬金或長期服務金等。　

根據僱傭法例，僱員自動辭職當然不算解僱，不過，所謂「辭職」，必須是真正的辭職，須完全出於僱員自願，而不是在恐嚇之下作出的。上述兩個個案中，校長說「若不辭職便『寫花』其考績報告」，或「若不辭職便解僱」，其實已是一種恐嚇，在這之下的辭職，不是真正的，自願的辭職。威嚇僱員辭職的人，並沒有看到「自動辭職」必須是「真正辭職」的法律含意。　

當然，話得說回來，若員工表現欠佳，按合約訂明的程序處理，對資助學校編制內的教師而言，按《資助則例》的相關規定，包括啟動正常的紀律程序，卻不算威嚇，因為，僱傭法律不是庇蔭表現欠佳的員工，而是要防止任意的管理層決定侵害僱員應有的權益。

5. 期滿不續約等如解僱

(原載《教協報》434期，2002年4月8日。)

原來，無論僱員、僱主或管理者都不想面對解僱，只是，僱員不想面對的，是實質的解僱，僱主和管理者，則只是不想面對程序，不想承擔解僱的責任。

僱員不想被解僱，因為解僱等如失業，等如失去生計，因此，解僱是對付僱員的絕招，僱主與管理者，當然想手握這柄解僱的寶劍。問題是，現代社會已認識到，這絕招不能任意運用，否則，僱傭關係失卻平衡，有違公義的原則，因為，解僱既可以用來對付不稱職的僱員，也可以用來清除眼中釘，用來控制僱員。

為了要取得僱傭關係的平衡，也就是說，不是要完全解除僱主或管理者的解僱權力，而只是要確保這種權力不被濫用，法例訂立了基本的僱傭保障，對解僱作出界定，雖然，僱傭雙方都可能為了己方的利益而不滿有關法例，但法例仍然是不容忽視的。

不續約的如意算盤　可是，有人連這樣的法例所規定的程序也想避開，於是大力引入合約制，其如意算盤是：用定期合約的方式聘請員工，約滿後只要不續約，便可另聘他人，無須作任何解釋。這樣做，是無解僱之名，而有解僱之實，為的是迴避僱主及管理者解僱員工時應負起的責任。

其實，《僱傭條例》（第57章32B條）早有訂明，受聘一段固定時期的僱員，若於合約期滿後不獲僱主邀請以同一合約續約，則可視為解僱。這裏有兩個概念是需要清晰的，第一，是「定期合約」（Fixed-term contract）；第二，是「同一合約」。

定期合約的定義　所謂「定期合約」，必須訂明合約有效的時期。對「定期」的意思，法律界曾有過一些爭論。針對一些合約中寫有通知即可提早解約的條文，曾有法官裁定，這個「提早解約」的概念，是和「定期」的概念矛盾的，「可提早解約」就不是「定期」。不過，英國的上訴庭採用較廣義的理解，在1979年一宗案例（Dixon v British Broadcast Corporation）中裁定，即使有這種「提早解約」的條文，有關的合約在定義「解僱」時，也算做「定期合約」。

就「定期合約」的理解而言，英國也曾出現一宗案例，是值得教師注意的。1975年Weston v University College Swansea 一案，法庭裁定一份為期三年的聘書不算「定期合約」，因為有關聘任包括一個超越三年的薪酬編制。香港大部份教師，無論受聘於政府或資助學校，其薪酬編制都有所規定，並按年資遞增，因此，援引上述案例，正可看出試圖用「定期合約」箝制教師的做法，並不切合法律的要求。　

至於所謂「同一合約」的定義，爭拗無疑較少，大致以合約條文為據，不過，也有一宗案例，值得大家參考。1975年 British Broadcast Corporation v Ioannou 一案中，僱主最初是以一份三年合約聘用僱員，並說明可續期兩年，這便構成一份五年的「定期合約」，及後，僱主在約滿時提出以一年續期，法庭因為這個年期的差異，裁定這已不是同一份合約。

解僱須說明理由　

「定期合約」若不按「同一合約」續約，便屬解僱。當然，《僱傭條例》（第57章第9條及第32K條）也規定，若有「正當理由」，僱主仍是可以解僱員工的。有一種輿論，經常把保障僱員應有權益的薪酬制度形容為鐵飯碗，使公眾誤信為僱主不可解僱員工，若非沒有好好理解有關解僱的法例，就是想迴避有關法例，與引入合約一樣，想不用提出理由即予解僱。

解僱員工，是否可以不提任何理由呢？1958年，英國一位任職於鎮警察局的局長被市政府不作任何說明而免職，這位局長不服，提出上訴，案件經歷多年審訊，到1964年，樞密院──英國的終審法院──裁定，撤除這位警官的職務而不提任何理由，是有違自然公義的原則的（Ridge v Baldwin [1964] AC40）。當時有份參與裁決的雷德勛爵（Lord Reid）指出，開除一個官員之前，必須聽取該官員的辯護，若不提任何理由，該官員根本就無從自辯，這就是違反自然公義。不只如此，一間政府和公共機構的決定，足以影響一個人的財產時，也應該給予這個人申訴的機會。同案的另一位法官何德信勛爵（Lord Hodson）更進一步指出自然公義的三個特徵：一．訴諸法律的權利；二．獲知被控甚麼罪名的權利；三．自辯的權利。

我想指出的是，定期合約不續約等如解僱，而解僱須說明理由，否則便違反自然公義，企圖通過期滿不續約來迴避解僱員工時應負起的責任的如意算盤，其實是一種違法的算盤。其實，公義追求的，不是某種僵化的僱傭關係，而只不過是一種公道，若僱員真的不稱職到要遭到解僱，管方為甚麼要迴避這個提出理由的責任？

6. 教協會不能葬送教師權益保障

(原發表於《獨立媒體》，2012年3月11日。)

資助學校推行校本管理[註5]，在於教育局的角色改變，其中一點，是在教師權益保障上，教育局的角色已消減於無形。

隨著全港資助學校均須成立法團校董會，《資助則例》也改為「設立法團校董會的學校適用」的版本，過去一直沿用多年的《資助則例》將成為歷史。魔鬼在細節裡，比對新舊版本，關於教師權益的一項重大保障，就被竄改了，對此，教協會這個以捍衛教師權益為基本使命的工會，竟然沒提醒教師，更不要說抗爭。筆者不知道是他們早得悉改變，只是以為不成問題，抑或根本沒有留意，總之就是哼也沒哼一聲。

給竄改的是中關於解僱程序的條文。舊版的《資助則例》列明解僱教師的程序(小學版見附錄八，中學版見附錄七，特殊學校版見附錄八)，包括：

1. 在不滿教師工作時給予警告，
2. 一段恰當時間後沒改善則可予正式的書面警告，兩次警告均須紀錄在案，而書面警告須同時送交教育局常任秘書長，
3. 常秘收到後須展開調查，
4. 在一段通常不少於一個月的恰當時間後若仍無改善，校方若想解僱或不再續約，須依規定的通知期，同時也須通知常秘。

這個過程中最重要的一個程序，是書面警告送交常秘後，常秘須展開調查。舊版《資助則例》的寫法是 “On receipt of this letter the Permanent Secretary shall investigate the circumstances.” (收到這信後常任秘書長須調查該事。)當中的「信」即有關書面警告，而條文中的shall，是法律用法，即條文加之於常秘的一種責任，在這裡，即調查的責任，而履行這個責任的時間，是在收到書面警告後，和在(若仍無改善的)正式解僱前。

可是，到了適用於有法團校董會學校的新版《資助則例》中，教育局常任秘書長的角色卻完全改變了，在新版《資助則例》(附錄的第六部份/Section 6)所列明的解僱程序，則為：

1. 不滿教師工作時給予書面警告，並記錄在案；
2. 如在通常不少於一個月的一段恰當時間內，有關教師的工作沒有改善的話，則可發出列明相關批評的第二次警告，並記錄在案，
3. 如在通常不少於一個月的一段恰當時間內，有關教師的工作沒有改善的話，則可以解僱或不予續約，法團校董會應通知常秘。

比對之下，當可發現，常秘在最後解僱之前的一段恰當時間作出調查的責任被刪掉，而且校董會通知常秘的程序，也只是「應該通知」(should inform)而不是「有責任通知」(shall inform)。

新版《資助則例》在2013年曾有過修訂，在發出書面警告後，2010版(頁140)訂明只應該記錄在學校檔案，2013年版(頁146)則改為須記錄在案，警告副本應該送交常任秘書長，讓常任秘書長備悉和/或按需要作出跟進(a copy of the written warning should be forwarded to the Permanent Secretary for information and/or follow-up action where necessary)。至2021年版仍採用這樣的寫法，換言之，舊版《資助則例》中常任秘書長的調查責任，已改為其酌情權，以決定需否調查。

原來資助學校教師的解僱程序，因為教育局因《資助則例》的規定而具備一定的調查角色，雖然說局方有時也未必做得好這個責任，但作為一個行事和決定受到一定程序約束，並須接受問責的政府部門，可以擔當教師和校方的僱傭糾紛之中的第三者功能，在無利益衝突的情況下，能夠起到一定的仲裁甚至是公證的作用。

換言之，刪除教育局這個調查的責任，已實質上把資助學校教師的權益保障還原至《僱傭條例》，但目前《僱傭條例》的保障又極其有限，資助學校的教師權益已在實質上受到大幅刪削，可惜的是，教協會空有雄厚實力與教育局周旋，卻對此視若無睹，實在使人扼腕再三。我建議，教協會應該爭取把新版《資助則例》的相關條文，還原為舊版列明的程序，起碼是不能改變教育局調查的角色。這應該是教協會新一屆理事會的首要任務之一，也是會長馮偉華說服教師選民他可勝任教育界立法會議員的業績之一[註6]。若任由教育局金蟬褪殼，就是葬送自文憑教師抗爭以來爭取回來的保障教師權益的功業。

7. 教師權益豈能安寢於迂迴保障？

(原發表於《獨立媒體》，2012年3月18日)

2003-2004年間為校董會法團化立法的時候，教協會力爭的一個重點，是教師權益不因立法而有所刪削。當時第一場爭議，是法團校董會有決定學校人事編制及僱傭條件的權力，在《教育條例》(香港法例279章)第s40AF節(2)b條上列明，後來的平息方式，是為這兩條補加規定，要求聘用人員時須遵守《資助則例》的規定[即現在法例第s40AF節(4)-(5)條]。

這種以補加規定而不是直接修改草案的方式，現在回看起來，大抵是過於迂迴而易生漏洞的。新版《資助則例》對教師權益的保障，也是採取這種方式。在附錄第六部份3(a)列明，在學校成立法團校董會以前聘用的教師，在法團成立後，其解聘仍應得到和之前一樣的待遇，3(b)條則更特別提醒法團法董會跟隨，對法團成立前聘用的教師而言，解僱程序須按法團成立前有效的《資助則例》[註7]。

說到這裡，解僱程序似乎一仍舊貫，可是，新版《資助則例》卻說，舊版的程序和新版的「實質上相同」[essentially the same，見第3(b)條]，對工作繁重的校長和教師來說，對不好字斟句酌的朋友來說，這一句「實質上相同」是可以產生極其誤導的效果的，因為，如我在《教協會不能葬送教師權益保障》一文(即本文第6篇)所指出，舊版的《資助則例》中教育局在事件終局前的調查責任，在新版《資助則例》中就沒有了，二者有根本的差異，怎能說是「實質上相同」呢？[註8]

數萬資助學校的教師權益，單靠以上迂迴的規定來保障，教協會又怎能安寢？新版所說給法團校董會的「提醒」，又有多少效力？如果教育局沒有中途調查的責任和角色，則一旦有舊教師按新制被解僱了，可以由教育局主持公道，要求校董會時光倒流，按舊版《資助則例》的程序再來一次嗎？既然新版也說須按舊版的規定，為甚麼不直接把有關規定寫進去？不寫進去，而同時又說「實質上相同」，是為了忘卻舊版鋪路嗎？在權益保障上給這種溫水煮蛙式的日削月割，教協會真的可以安寢嗎？

還有的一點是，本文開始時所說的爭議及平息方式，是針對學校全體教師的(而且還包括校長)，翻查《教育條例》，也沒有對成立法團校董會前或後聘用的教師加以區分。可是，新版《資助則例》則明白規定，成立法團校董會後聘用的教師，按新版《資助則例》的解僱程序，換言之，凡是成立法團校董會後聘用的校長和教師，包括自他校轉職的，也自動喪失了原有的《資助則例》的保障，這裡牽涉的人數，不可謂不少。對此，以保障教師權益為其立會基礎的教協會，是否有所察覺，還是懵然不知？

《資助則例》是教協會維護資助學校校長和教師權益的重要依據，對教育局多年來或明或暗想自《資助則例》脫身的傾向一直保持警覺，可惜的是，近年就這方面給教師警醒的訊息已沒有多少，或者，對教育局種種毫不君子的小動作，若一時未能細察，也不宜苛責，但事到如今，教協會應該積極奮起，堵塞眾多漏洞，還是耽於「一夕安寢」，妄想明天不會「秦兵又至」呢？

後記

據教協會權益及投訴部的一篇文章《教育局是否調查警告 關鍵在你的投訴》(原載《教協報》第658期，2016年5月30日)[註9]，教育局覆函指，在收到學校的書面警告副本後：

原則上並不需要主動調查有關個案……若本局懷疑學校在紀律行動的程序上未能符合有關規定或收到教師的相關投訴，定會作出跟進調查。

因此，教協會呼籲：

同工在收到口頭或書面警告後，請即聯絡本會權益及投訴部作諮詢。如警告涉不合理情況，能早日協助會員向教育局作出投訴，促使教育局履行其職責，對個案作出調查及跟進。

如此，教協會通過來來往往的信件和一次立法會的書面質詢，要求教育局兌現當年立法時的承諾，並沒有成功。

註釋

[註1] 本文以 Code of aid for secondary schools (《中學資助則例》，1994)為例，這一版本適用於校董會並未法團化的資助中學。其他適用於校董會化後的小學、特殊學校及法團化後的版本，可參看教育局網頁。

[註2] 2003年，港府將教育統籌局(負責教育決策)及教育署(負責推行教育政策)合併成為教育統籌局。2007年再改稱為教育局。2021年筆者整理本文時，已不能自教育局網頁提取第32/2000的通告。

[註3] 香港教育學院於1994年由5間師範學院合併而成，2016年正式升格為大學，改名香港教育大學。

[註4] 據筆者旁聽立法會教育事務委員會的筆記。2021年查閱「會議紀要」(並非逐字紀錄)談及有關事項時，並未有相關發言的記錄，見：《立法會教育事務委員會會議紀要》。(2001年11月19日)。

[註5] 這裏的「校本管理」，是就資助中、小、特殊學校而言，每一學校的校董會須在2010年前按《教育條例》的要求，成立具有法人地位的法團校董會的改革。該條例草案於2001年提出，最終於2005年通過。這項改革曾引起頗大爭議，天主教教區曾提出訴訟，指改革違反《基本法》，其後經終審庭判決敗訴，詳 The Catholic Diocese of Hong Kong v Secretary for Justice (2010) HKCFA 71。

[註6] 教協會會長馮偉華原擬出選2012年9月舉行的立法會選舉，並已完成報名參選手續，唯在提名期結束前突然宣佈疑似患前列線癌而退選，當時他曾特別聲稱並非擔心被揭發「黑材料」而退選。見《馮偉華前列腺癌退選》。(2012年7月26日)。(《東方日報》)。本篇原發表於馮偉華退選之前。至2021年9月教協會決定解散時，他仍然一直擔任教協會會長。

[註7] 本文原發表時所據為2010年9月版的法團校董會適用的《資助學校資助則例》(Code of aid for aided schools)。筆者其後發現 2011年9月的版本又把適用準則改為：對於有關則例生效前(即法團校董會成立後的新一個學年開始時)獲聘的教師，法團校董會應按舊版的《資助則例》處理其解僱或不予續約的程序。

[註8] 在2011年9月的版本中，"essentially the same"的字句也給刪除了。

[註9] 有關文章及教育局信件，亦收於香港教育專業人員協會權益及投訴部 (2016)。《讀出我權益——教師權益手冊》(香港：香港教育專業人員協會)，頁87-88。